【低コスト】台湾の人材確保と採用戦略

【低コスト】台湾の人材確保と採用戦略

こんにちは、台湾でウェブマーケティングのサービスを提供する applemint 代表の佐藤 (@slamdunk772) です。

2021年6月現在、僕は台湾で起業してもう4年が経とうとしています。その間、いつも問題になるのが台湾の人材採用です。どの企業も頭を抱えています。台湾の人はみなさんが想像する以上に辞めます😓…

人材派遣会社に高い手数料を払って人材は確保したけれどすぐに辞められて、また人材派遣会社にお願いをする負のループに陥っている企業は多いのではないでしょうか?これでは一年間に人材派遣会社にお支払いする手数料はバカになりません💢

どうすれば台湾で安定して人材を採用出来るでしょうか?どうすれば低コストで採用出来るでしょうか?このブログでは僕の経験を基にこれらの疑問に対する答えをお話したいと思います。

ちなみに台湾の人材問題については Youtube の動画もアップしていますので、動画で台湾の人材問題について見たいという方はそちらをご覧ください!

台湾の人材に関する現状:若年層の高離職率

台湾での人材採用方法についてお話をする前に、台湾の人材問題に詳しくない方のために、台湾の現状について少しお話させてください。

台湾では若年層の離職が結構話題になっています。以下の記事をご覧ください。

参考:遇就業冰河期!75%新鮮人待不到2年就離職…調查原因曝光

この記事によると、なんと新卒者の75%が2年以内に離職すると書かれています。これがどれだけやばい数字か日本の厚生労働省のデータと比較すると、日本は大卒者の2年以内の離職率が大体25%前後です。(真ん中二つの数字はそれぞれ1年目の離職率と2年目の離職率)

つまり台湾は大卒者の新卒離職率が日本の3倍ぐらいあるという事です😱
ちなみに台湾では新卒でなくとも、20代の社員は大体1-2年で会社を辞めると思っていればそんなに間違ってないです(苦笑)

僕は以前入社したスタッフにいずれも2年以内で辞められてます(苦笑)超説得力がないと思うかもしれませんが、今回お話したいのは人材の『採用』ですのでご安心ください

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じゃー若い人を取らなければいい…とはいかない事情

この数字を見ると台湾では新卒者は取るべきではないと思ってしまいますが、台湾の人材派遣会社さんが主催している新卒者向けのジョブフェアを見ると、毎年多くの日系企業が参加されてます。ん?なぜだ🙄🙄?と思いますよね?

経営目線で考えると以下の理由かなと思っています:

  1. 新卒者は人件費が安い
  2. 新卒者は変な知識を持ってないし、染まってない
  3. 故に企業にとっては扱いやすい(言い方悪くてすみません!!🙇‍♀️)

要するに経験ある人は変に口出しするし、辞めるし、人件費高いから避けたいって事だと思います。という事で、若い人を採用したい気持ちはどこの企業も同じでしょう。

では、いよいよその台湾の若い人たちをどうやって採用したらいいかお話をしていきたいと思います!難易度が低い順からお話をします。

台湾人材採用その1. Facebook 広告

applemint の顧客の中には人材採用を目的とした Facebook 広告を配信している会社がいます。色々なバナーを使って、「〇〇で一緒に働きませんか?」と広告を配信します。

この配信から意外なほど応募が来ます。弊社の某顧客は大体10,000元で12-13件の応募が来ます。旧正月の後だとさらに増えて15-20件ぐらい応募が来ます📩

弊社がお手伝いをしているお客さんは割と認知度がある会社さんですが、これが他のもっと有名な企業になれば、さらに応募がくるのではないかと思います。

仮に10,000NTD (日本円で35,000 – 40,000円ほど) 払って10件の応募が来て、1人採用できれば採用獲得コストは10,000NTD ほどです。人材派遣会社さんを通して新卒を採用しようとすると最低 50,000NTDはいくと思うので、試してみる価値ありです!

台湾人材採用その2. 104の活用

次に、104を活用している事例をご紹介します。104は台湾で一番大きな人材採用サイトです。8,400元 (35,000円ほど) で 90日間求人情報を掲載できます。

参考:https://pro.104.com.tw/vip/preLogin/program

ただ、経験上求人情報を掲載していても応募が来る事はあまりありません。そこで、自分達から求職者を探して DM を送る方法をお勧めします。

104には求職者をフィルタリング出来る機能があり、フィルタリングをかければ自分達の会社が求めている人材を探し出すことができます。例えば「日本語」「大卒」「希望給与〇〇」とフィルタリングをかけれます。

applemint の場合大体10人にDM を送れば1人から返事が返ってきます。有名企業ならもっと高確率で返事が来るかもしれません。

台湾人材採用その3. Linkedin

僕が以前通っていた政治大学のIMBA の同級生が最近会社を辞めたので、どうやって仕事を探すか聞いたら、彼女は Linkedin と言ってました。同様に、去年うちにインターンで来た UCLA の MBA に通っていた子も Linkedin を活用してました。

どうやら高学歴、或いは留学経験のあるような人は結構 Linkedin を使って転職活動をしているようです。

Linkedin は広告枠があって、その広告枠を使って広告を配信します。僕自身使った事がないので何とも言えませんが、2-3年前に聞いた話だと費用対効果はあまり良くないとか….

ただ、中には Linkedin の企業ページを使って積極的に有益なコンテンツを紹介して人材採用に繋げている会社もあるはずなので、高学歴で語学に強い人を採用したい方は調べてみるといいと思います。

台湾人材採用その4. SEO

applemint ではこれまで自分達向けとクライアント向けに SEO から求職者の応募を実現しています。

例えば、applemint では去年後半から今年初めにかけて日本人の採用が必要になったのですが、その際「台湾 転職」「台湾 求職」といったキーワードを狙いました。SEO はうまくいって、結果的に日本人の方からの応募はちょくちょく来ます。

次に KARADA factory さんは台湾にワーホリで来ているような日本人をアルバイトで採用したいという事で、「台湾 ワーホリ 仕事」といったキーワードを狙った SEO を行いました。結果的にこれも SEO がうまくいき、KARADA factory さんではその後数人の日本人をアルバイトとして採用しています。

KARADA factory さんは僕らに SEO のためのブログコンテンツ執筆代金を払いましたが、支払いは一回きりです。日本人のアルバイト採用を人材派遣会社さんに頼む場合よりも数段費用は安いです。

また、SEO の効果はすぐになくなるものではないので1-2年は応募が期待できます。

ただし、SEO のデメリットはキーワードによっては難易度が高くて SEO が上手くいくか保証できない点と、SEO がうまくいったとしてもいつ応募来るかがわからないというタイミングの問題もあります。

そのため、いつ応募が来ても問題ない、通年でスタッフの補充が必要なサービス業とかにSEOは向いているかなと思います。

台湾人材採用その5. コンテンツマーケティング

最後に一番難易度が高いが、うまくいけば高確率で長期的に人材に困らないやり方をご紹介します。それがコンテンツマーケティングです。コンテンツマーケティングとはブログコンテンツや動画コンテンツを通して自社のサービス販売促進やブランディングをする事です。

これに成功していると思われるのが Justfont 社です。Justfont 社は10年ぐらい前からせっせと自分達の会社がしているチャレンジやフォントについてのコンテンツをアップし続けてきました。その結果、フォント会社としては異例中の異例である Facebook のフォロワー数十万超えです。

おかげでインターンの募集を行えば、すぐに埋まってます。恐らく採用も全然問題なくできているでしょう。なんでも創業者が広告代理店出身らしく、マーケティングがとてもうまい会社です。

僕らが台湾のお客さんにコンテンツマーケティングを提案すると、たまに「コンテンツマーケティングは台湾では流行らない」という回答がきます。

しかし、Justfont 社がうまくやれているのに、台湾で流行らないという事はないでしょう。

目的別まとめ

最後にまとめます。もしも低コストで短期的に台湾で人材を採用したい場合、僕はFacebook 広告がいいと思います。applemint では Facebook 広告の運用はもちろん、以下のような短い動画広告を作る事が可能です。

佐藤峻leo sato

※ただし、人材採用目的で Facebook 広告の運用を広告代理店にお願いした場合は運用手数料がかかるので、本業のFacebook 広告と一緒に頼むとお得です!

104を使って求職者に DM をするのも比較的に低コストで済みます。もしもサービス業のように長期的に常に人材の確保が必要な場合は、コンテンツマーケティングをしてみると面白いと思います。

もちろん、人材派遣会社に頼むのもいいと思いますが、離職率が高い台湾では毎度人材派遣会社に手数料を払って人材を確保するのはあまりにもコスト高だと僕は思っています。

このブログが皆さんの参考になれば幸いです!

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Leo Sato 佐藤峻

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